14. September 2026 Heinz W. Süess
30,3 % der Erwerbstätigen in der Schweiz fühlten sich 2022 ziemlich oder sehr emotional erschöpft. Das ist der höchste Wert seit Beginn der Messung im Jahr 2014.
Hinter dieser Zahl stehen nicht nur individuelle Schicksale. Sie verweist auf eine arbeitsweltliche Realität: Viele Menschen arbeiten über längere Zeit unter Bedingungen, in denen Belastungen stärker wiegen als die verfügbaren Ressourcen.
Für Unternehmen ist das keine Aufforderung zu Alarmismus. Es ist eine Aufforderung, genauer hinzuschauen.
Ein ernst zu nehmendes Frühwarnsignal
Emotionale Erschöpfung bedeutet nicht automatisch Burnout, Depression oder Arbeitsunfähigkeit. Sie ist aber ein ernst zu nehmendes Frühwarnsignal.
Wenn Menschen dauerhaft erschöpft sind, sinken Konzentration, Lernfähigkeit, Kreativität, Konflikttoleranz und Leistungsfähigkeit. Gleichzeitig steigen Risiken für Fehler, Rückzug, Kündigungsgedanken, Präsentismus und spätere Absenzen.
Der Job-Stress-Index liefert Unternehmen damit mehr als eine nationale Kennzahl. Er zeigt, warum Gesundheit, Führung und Arbeitsorganisation zusammengehören.
Was der Job-Stress-Index misst
Der Job-Stress-Index von Gesundheitsförderung Schweiz misst das Verhältnis von arbeitsbezogenen Belastungen zu Ressourcen bei Erwerbstätigen in der Schweiz.
Stressoren
Belastungen
zum Beispiel:
Helfen, Anforderungen zu bewältigen
Ressourcen
zum Beispiel:
Der Kennwert liegt auf einer Skala von 0 bis 100:
Vorteilhaft
unter 45,88
Ressourcen überwiegen die Belastungen
Sensibel
45,88 bis 54,12
Belastungen und Ressourcen sind ungefähr ausgeglichen
Kritisch
über 54,12
Belastungen überwiegen die Ressourcen
Der Job-Stress-Index betrachtet damit nicht nur, ob Menschen Stress erleben. Er fragt, ob die Arbeitsbedingungen genügend Ressourcen bereitstellen, um Belastungen dauerhaft bewältigen zu können.
Die Erhebung 2022 basierte auf einer repräsentativen Stichprobe von rund 3’000 Erwerbstätigen im Alter von 16 bis 65 Jahren in der deutsch-, französisch- und italienischsprachigen Schweiz (Bundesamt für Gesundheit [BAG] & Schweizerisches Gesundheitsobservatorium [Obsan], 2022).
Die zentrale Zahl: 30,3 % emotional erschöpft
Im Jahr 2022 lag der Anteil der Erwerbstätigen mit emotionaler Erschöpfung bei 30,3 %. Damit wurde erstmals seit 2014 die 30-Prozent-Marke überschritten (BAG & Obsan, 2022).
Emotionale Erschöpfung beschreibt einen Zustand, in dem Menschen sich durch ihre Arbeit ausgelaugt, energielos oder innerlich leer fühlen. Sie ist ein wichtiger Indikator für die Folgen eines dauerhaft ungünstigen Verhältnisses von Anforderungen und Ressourcen.
Wichtig ist die Einordnung: Emotionale Erschöpfung ist keine klinische Diagnose. Sie darf daher weder mit Burnout noch mit einer Depression gleichgesetzt werden. Sie zeigt jedoch, dass ein relevanter Teil der Erwerbstätigen unter einer Belastung arbeitet, die gesundheitlich und organisatorisch ernst genommen werden sollte.
Die Zahl erhält zusätzliche Bedeutung, weil emotionale Erschöpfung eng mit dem Verhältnis von Belastungen und Ressourcen zusammenhängt.
Emotional Erschöpfte nach Stresswert
- 56,6 % hatten einen hohen Stresswert – mehr Belastungen als Ressourcen
- 25,9 % Belastungen und Ressourcen ungefähr ausgeglichen
- 9,6 % verfügten über mehr Ressourcen als Belastungen
Quelle: Ulshöfer & Jensen, 2022
Das zeigt: Erschöpfung ist nicht nur eine Frage individueller Widerstandsfähigkeit. Sie hängt eng mit der Gestaltung von Arbeit zusammen.
Was die Zahlen für Unternehmen bedeuten
Emotionale Erschöpfung ist ein Organisationssignal
Wenn Menschen über längere Zeit erschöpft sind, liegt die Ursache selten nur bei einzelnen Personen. Häufig spielen Arbeitsmenge, Personalressourcen, Rollen, Prioritäten, Führung, Zusammenarbeit und Veränderungsdruck zusammen.
Wie machen wir unsere Mitarbeitenden belastbarer?
Diese Perspektive verändert auch die Lösung. Ein Resilienztraining kann sinnvoll sein, ersetzt aber weder realistische Kapazitätsplanung noch klare Prioritäten oder unterstützende Führung.
Die sichtbare Absenz ist oft nur das Ende einer Entwicklung
Erschöpfte Mitarbeitende fehlen nicht automatisch. Viele arbeiten weiter, obwohl Konzentration, Energie und Leistungsfähigkeit bereits eingeschränkt sind. Dieses Arbeiten trotz Belastung wird als Präsentismus bezeichnet.
Volkswirtschaftliches Potenzial durch Reduktion arbeitsbedingten Stresses, 2022
CHF 6,5 Mrd.PräsentismusArbeiten trotz Belastung
Absentismusstressbedingte Absenzen
Für 2022 schätzten BAG und Obsan das volkswirtschaftliche Potenzial durch die Reduktion arbeitsbedingten Stresses auf rund CHF 6,5 Milliarden. Davon entfielen rund CHF 5 Milliarden bzw. 76,9 % auf Präsentismus und rund CHF 1,5 Milliarden bzw. 23,1 % auf stressbedingten Absentismus (BAG & Obsan, 2022).
Unternehmen sollten deshalb nicht nur die Absenzenquote beobachten. Genauso wichtig sind Fragen wie:
- Wo steigt die Arbeitsdichte dauerhaft an?
- Wo häufen sich Überstunden, Fehler, Konflikte oder Kündigungen?
- Welche Teams berichten von unklaren Prioritäten oder fehlender Unterstützung?
- Können Mitarbeitende Belastungen früh ansprechen, ohne Nachteile befürchten zu müssen?
Führung ist ein zentraler Ressourcenfaktor
Der Job-Stress-Index zählt unterstützendes Verhalten von Vorgesetzten zu den relevanten Ressourcen. Führungskräfte beeinflussen, wie Arbeit priorisiert, verteilt und besprochen wird. Sie prägen zudem, ob Mitarbeitende Hilfe suchen oder Belastungen verbergen.
Gesundheitsförderliche Führung heisst nicht, immer nett zu sein oder jedes Problem zu lösen. Sie bedeutet insbesondere:
- Ziele und Prioritäten klar machen
- Arbeitslast realistisch planen
- Überlastung früh ansprechen
- Handlungsspielräume ermöglichen
- Anerkennung und konstruktives Feedback geben
- Konflikte nicht verschleppen
- Pausen, Erholung und Grenzen respektieren
- Hilfe zugänglich machen, ohne Mitarbeitende zu kontrollieren
Eine Führungskraft muss keine therapeutische Rolle einnehmen. Sie sollte jedoch aufmerksam sein und sagen können:
Ich habe den Eindruck, dass die aktuelle Belastung sehr hoch ist. Lassen Sie uns gemeinsam anschauen, was wir an Prioritäten, Ressourcen oder Aufgaben verändern können.»
Junge Frauen verdienen besondere Aufmerksamkeit
Der MonAM-Indikator weist für die Altersgruppe der 16- bis 24-Jährigen 2022 einen deutlichen Geschlechterunterschied aus (BAG & Obsan, 2022):
Emotional erschöpft · 16–24 Jahre · 2022
Diese Differenz sollte nicht zu schnellen Schlussfolgerungen über einzelne Personen führen. Für Unternehmen ist sie jedoch ein Anlass, genauer hinzusehen:
- Wie erleben junge Mitarbeitende den Berufseinstieg?
- Wie klar sind Erwartungen?
- Wie gut sind Einarbeitung, Feedback, Vereinbarkeit, Schutz vor Grenzverletzungen und soziale Integration gestaltet?
Gerade bei Berufseinsteigerinnen und Berufseinsteigern können unklare Rollen, hoher Leistungsdruck und fehlende Unterstützung besonders stark wirken.
Mentoring, realistische Zielvereinbarungen, gute Einführung und psychologische Sicherheit sind deshalb nicht nur «Nice-to-haves», sondern wichtige Ressourcen.
Von der Zahl zur Handlung: Fünf Schritte für Unternehmen
Belastungen und Ressourcen gleichzeitig erfassen
Sinnvolle Themen für Befragungen, Workshops oder Gespräche
- Arbeitsmenge und Zeitdruck
- Rollen- und Zielklarheit
- Entscheidungsspielraum
- Qualität der Zusammenarbeit
- Unterstützung durch Führung und Team
- Wertschätzung und Feedback
- Erreichbarkeit, Pausen und Erholung
- Belastungen durch Veränderungen, Digitalisierung oder Schichtarbeit
Das Ziel ist keine Diagnose einzelner Personen. Es geht darum, Muster auf Team- und Organisationsebene zu erkennen.
Ursachen priorisieren statt Einzelmassnahmen sammeln
Viele Unternehmen reagieren auf Belastung mit einer langen Liste gut gemeinter Einzelangebote. Das kann hilfreich sein, führt aber nicht automatisch zu einer Verbesserung der Ursachen.
Wenn beispielsweise eine Abteilung unter hoher Arbeitsdichte leidet, sollten Verantwortliche nicht gleichzeitig zehn Massnahmen starten. Zielführender ist, gemeinsam eine zentrale Ursache zu priorisieren, etwa:
- unrealistische Zielvorgaben
- unklare Zuständigkeiten
- schlechte Übergaben
- dauerhaft offene Stellen
- unnötige administrative Arbeit
Führungskräfte für frühe Gespräche befähigen
Führungskräfte brauchen klare Orientierung für Gespräche über Belastung. Sie sollen weder Diagnosen stellen noch private Details einfordern. Sie sollen beobachten, ansprechen, priorisieren und weitervermitteln können.
Mir ist aufgefallen, dass die Belastung in den letzten Wochen sehr hoch war. Wie erleben Sie die aktuelle Situation? Was können wir bei Aufgaben, Prioritäten oder Unterstützung konkret verändern?»
Wenn jemand nicht über persönliche Themen sprechen möchte, ist das zu respektieren. Gleichzeitig sollte eine vertrauliche, externe Anlaufstelle bekannt sein.
Vertrauliche Unterstützung früh zugänglich machen
Nicht jede Belastung kann oder soll intern besprochen werden. Das gilt besonders bei Konflikten mit Führungskräften, familiären Krisen, Scham, Zukunftsängsten oder psychischen Beschwerden.
Ein vertraulicher Erstzugang wie careTALKS kann Mitarbeitenden ermöglichen, frühzeitig eine neutrale Aussensicht einzuholen und nächste Schritte zu klären. Dabei bleibt das Gespräch bei der Person. Der Arbeitgeber erhält keine personenbezogenen Gesprächsinhalte.
Solche Angebote ergänzen BGM und gute Führung. Sie dürfen aber nicht als Ersatz für die Bearbeitung struktureller Belastungen verwendet werden.
Wirkung regelmässig überprüfen
Gesundheit ist kein einmaliges Projekt. Unternehmen sollten regelmässig prüfen:
- Haben sich Arbeitslast und Prioritäten verbessert?
- Wissen Mitarbeitende, wohin sie sich bei Belastung wenden können?
- Fühlen sie sich sicher, Probleme anzusprechen?
- Welche Themen treten wiederholt auf?
- Wie entwickeln sich Absenzen, Fluktuation, Überstunden, Fehler oder Konflikte?
Wichtig: Kennzahlen sollen Lernprozesse unterstützen, nicht zur Kontrolle einzelner Personen dienen.
Ein Praxisbeispiel
Auf den ersten Blick
Ein mittelgrosses Industrieunternehmen stellt fest, dass die Absenzenquote stabil ist. Auf den ersten Blick gibt es keinen Alarm.
Beim genaueren Hinsehen
In Mitarbeitergesprächen und einer anonymen Pulsbefragung zeigt sich ein anderes Bild: In einem Bereich berichten viele Personen über häufige Überstunden, unklare Prioritäten und eine hohe Fehlerbelastung. Mehrere Mitarbeitende arbeiten auch krank weiter, weil wichtige Aufträge sonst gefährdet wären.
Die Menschen müssen widerstandsfähiger werden.
Sinnvoll wäre
- Produktions- und Personalplanung überprüfen
- Prioritäten und Eskalationswege klarer definieren
- Vertretungsregelungen verbessern
- Führungskräfte bei Arbeitslaststeuerung und Gesprächsführung unterstützen
- eine vertrauliche Beratungsoption für individuelle Belastungen bereitstellen
- die Wirkung nach einigen Monaten erneut überprüfen
So wird emotionale Erschöpfung als Hinweis auf ein Verhältnis von Belastungen und Ressourcen verstanden – nicht als persönliches Versagen.
Die Rolle von careTALKS
careTALKS kann die Zeit zwischen einer ersten Belastung und einer sichtbaren Krise überbrücken. Mitarbeitende erhalten einen geschützten Raum, um Anliegen früh zu besprechen, Gedanken zu sortieren und passende nächste Schritte zu identifizieren.
Seine Rolle liegt im präventiven Erstzugang:
- Belastungen früh und vertraulich besprechen
- eine neutrale Aussensicht erhalten
- Handlungsmöglichkeiten erkennen
- bei Bedarf zu geeigneter Fachunterstützung weiterfinden
Für Arbeitgeber bleibt die Verantwortung bestehen, Ursachen von Belastung strukturell zu bearbeiten.
Fazit
30,3 % emotional erschöpfte Erwerbstätige sind keine abstrakte Statistik. Die Zahl zeigt, wie wichtig das Verhältnis zwischen Belastungen und Ressourcen in der Schweizer Arbeitswelt ist.
Unternehmen können daraus drei zentrale Lehren ziehen:
- Erschöpfung ist ein Frühwarnsignal.Sie sollte weder bagatellisiert noch vorschnell diagnostiziert werden.
- Arbeitsbedingungen zählen.Gesundheit entsteht nicht allein durch individuelle Resilienz, sondern durch klare Rollen, realistische Arbeitslast, Ressourcen, Unterstützung und Erholung.
- Frühe Unterstützung wirkt.Mitarbeitende brauchen sichere Wege, Belastungen anzusprechen – intern oder vertraulich extern.
Die entscheidende Frage für Unternehmen lautet deshalb nicht: «Wie viele Menschen fehlen?»
Sondern:
«Haben unsere Mitarbeitenden genug Ressourcen, um ihre Arbeit langfristig gesund leisten zu können?»
Literaturverzeichnis
- Bundesamt für Gesundheit [BAG], & Schweizerisches Gesundheitsobservatorium [Obsan]. (2022, 19. Oktober). Emotionale Erschöpfung (Alter: 16–65) [MonAM-Indikator]. https://ind.obsan.admin.ch/indicator/monam/emotionale-erschoepfung-alter-16-65
- Bundesamt für Gesundheit [BAG], & Schweizerisches Gesundheitsobservatorium [Obsan]. (2022, 19. Oktober). Ökonomisches Potenzial durch Reduktion des arbeitsbedingten Stresses (Alter: 16–65) [MonAM-Indikator]. https://ind.obsan.admin.ch/indicator/monam/oekonomisches-potenzial-durch-reduktion-des-arbeitsbedingten-stresses-alter-16-65
- Ulshöfer, C., & Jensen, R. (2022). Job-Stress-Index 2022: Monitoring von Kennzahlen zum Stress bei Erwerbstätigen in der Schweiz (Faktenblatt 72). Gesundheitsförderung Schweiz.
Der Beitrag dient der allgemeinen Information. Emotionale Erschöpfung ist kein medizinischer Befund und ersetzt keine individuelle Diagnose. Bei deutlichem Leidensdruck, anhaltender Beeinträchtigung oder akuter Gefährdung sind medizinische, psychotherapeutische oder notfallmässige Fachstellen beizuziehen.